Тренінгові технологі ...

6.1. Опитування учасників
6.2. Спостереження за учасниками тренінгу як обсяг інформації про успішність тренінгу
6.3. Тестові завдання
6.4. Експертна оцінка тренінгу
 
 
6.1. Опитування учасників
 
Опитування учасників, різні засоби зворотного зв’язку застосовують:
- як протягом тренінгу, щоб оцінити ефективність окремих блоків,
- так і перед його закінченням.
Опитування можна проводити:
- як усно,
- так і письмово залежно від мети тренінгу.
Усну форму застосовують у групах особистісного зростання у вигляді запитань тренера до всіх учасників групи:
Що ви зараз відчуваєте?
Які зміни відбулися з вами на тренінгу?
Що здається незавершеним?
Як ви збираєтеся використовувати результати тренінгу в повсякденному житті?
Перевага такого методу – спонтанність поведінки учасників групи та можливість якось відреагувати на емоційні проблеми групи, якщо їх буде виявлено. Недолік полягає в тому, що висловлювання можуть бути не завжди відвертими, і у великій групі виникають організаційні проблеми з такою формою опитування.
Письмове опитування можна проводити у вільній формі: “Напишіть свої враження від тренінгу”- або в структурованій.
До структурованої форми належить самооцінка учасників щодо навичок, отриманих на тренінгу, та оцінка тренінгу як такого.
Можливі запитання:
Оцініть своє вміння:                         До тренінгу                              Тепер
спілкуватися з покупцем;                           12345                              12345
розповідати про переваги товару;             12345                              12345
вирішувати конфліктні ситуації;               12345                              12345
або
 
Ви вважаєте тренінг:
o   дуже цікавим і корисним;
o   корисним у роботі;
o   недостатньо корисним.
 
Ви сподіваєтеся використовувати набуті знання
o   регулярно;
o   зрідка;
o   лише у виняткових випадках;
o   користуватимусь попереднім досвідом роботи.
 
Запропоновані варіанти зручні тим, що дають змогу швидко опитати й стандартизовано обробити результати багатьох учасників.
 
Недоліком формалізованих анкет є те, що вони орієнтовані переважно на свідомі, часто соціально регламентовані відповіді. Л. Кроль та К. Михайлова пропонують такий варіант письмового опитування, який дає змогу отримати інформацію як про когнітивні, так і про емоційні аспекти ефективності роботи. Аркуш формату А3 ділять на чотири частини (табл. 6.1.).

Таблиця 6.1.

Варіант письмового опитування запропонований

 Л. Кроль та К. Михайлова

Накресліть графік самооцінки	Напишіть кілька метафор щодо власних змін під час тренінгу
Дайте відповіді на запитання: Чим з отриманого на семінарі я вже встиг скористуватися? Чим я сподіваюся користуватись і знаю як саме? Які результати я поки що не використовую в моїй роботі?	Намалюйте образ результату

 

Можна провести обговорення отриманих результатів.
 
8.2. Спостереження
 
Організоване спостереження за учасниками дає великий обсяг інформації про успішність тренінгу. Тренер може звернути увагу на групову динаміку, якщо розвиток групи був одним із завдань, та відзначити, чи вдалося групі успішно пройти всі потрібні стадії розвиту.
Можна спостерігати також зацікавленість групи. У фокусі уваги тренера під час оцінювання групи можуть бути:
- особисті реакції
- стратегії учасників, особливо на психокорекційних групах або групах особистісного зростання.
Полегшити процес оцінювання може робота з другим тренером або відеозапис із подальшим складанням таблиць спостереження.
Типові форми таблиць спостереження для фіксації:
- реакції на завдання (табл. 6.2.) і
- фіксації на зразок референції (табл. 6.3.).
Таблиця 6.2.
Реакція на завдання

 

Таблиця 6.3.

Фіксація на зразок референції

 

Статистичний аналіз таблиць спостереження може дати оцінки результативності тренінгу:
- якісні,
- кількісні.
Наприклад: “65 % учасників почали вживати “Я-висловлювання”, звертаючись один до одного, тим часом як на початку тренінгу жоден учасник не користувався ними”.
 
8.3. Тестові завдання
 
Тестові завдання можуть бути трьох типів:
- письмові тести, спрямовані на перевірку знань;
- психологічні тести, спрямовані на дослідження змін у психічному стані учасників;
- тестові завдання у вигляді вправ, які неможливо виконати, не набувши потрібних навичок.
Використання того чи іншого виду тестових завдань залежить від мети тренінгу та тренера (виконує він конкретне замовлення чи проводить дослідницьку роботу).
Уявімо собі, що було проведено тренінг із конфліктології, де вивчалися типи поведінки під час конфлікту, навички посередництва тощо.
 
Можна використати такі тестові завдання:
Наведіть типи поведінки під час конфлікту __________________________________________________________________________________________________________________
 
або
Посередник повинен:
1) намагатися зрозуміти, хто має рацію;
2) ставати на бік скривдженого;
3) зберігати нейтралітет;
4) намагатися дійти згоди.
 
Перевага таких методів -  можливість швидко оцінити рівень знань великої кількості учасників,
недолік - неможливість перевірити практичні навички.
 
Другий варіант - провести Тест за методикою К. Томаса «Визначення стилю поведінки в конфліктній ситуації» на початку та після закінчення тренінгу й подивитися, як тренінг вплинув на особистісні реакції учасників.
Перевага цього варіанта - можливість відносно об’єктивної оцінки особистісних змін, що сталися внаслідок тренінгу,
недолік - неможливість спостерігати віддалені наслідки тренінгу. Крім того, результати можуть бути викривлені через перевтому після тренінгу.
Третій варіант – створити передумови для реального конфлікту й спостерігати реакцію учасників. Наприклад, тренер без очевидної причини перед перервою поділяє групу на три підгрупи. На початку перерви першій підгрупі пропонують пройти до столу зі смачною їжею та фруктами, друга підгрупа отримує лише чай і печиво, а третя залишається прибирати приміщення. Якщо група згуртована, така несправедливість тренера має спричинити обурення учасників, і хтось із першої чи другої групи візьме на себе роль посередника в цьому конфлікті.
Перевага методу – наочна демонстрація рівня застосування навичок у реальних ситуаціях. Недолік полягає в тому, що важко перевірити рівень багатьох учасників.
Методи тестування можна застосовувати разом з іншими, насамперед із опитуванням учасників.
 
 
8.4. Експертна оцінка замовника
 
Якщо тренінг проводиться на замовлення корпоративного клієнта, то інколи потрібно, щоб його оцінили представники замовника. Тоді до початку тренінгу домовляються щодо критеріїв оцінки ефективності:
- засвоєння навичок,
- вирішення конкретних питань,
- згуртованості команди.
Оцінювання можна виконувати під час самого тренінгу, переглядаючи відеозапис або спостерігаючи за успішністю роботи персоналу.
Зручно робити це відразу, у процесі тренінгу, але в деяких випадках оцінювання проводять у період між основною частиною тренінгу та підтримувальною зустріччю.
Запитання для самоперевірки
1.    Які тестові методи застосовуються для оцінки ефективності тренінгу?
2.    За яких умов доцільно використовувати метод спостереження?
3.    Сформулюйте, як тематика тренінгу впливає на метод оцінки його ефективності?
4.    Обґрунтуйте, чому критерії оцінки з боку замовника треба обговорити до початку тренінгу?
5.    Як створити програму перевірки ефективності власного тренінгу?
6.    Як створити зручну таблицю спостереження?